In Konfliktsituationen kann es zur Wahrung der eigenen Integrität und Gelassenheit von Nutzen sein, den Konfliktpartner als Prototypen statt als Stereotypen zu sehen. Schließlich sind nicht alle Menschen immer schlecht!

Anhand von für uns hervorstechenden Merkmalen bekommt unser Gegenüber einen Spitznamen verpasst: Effizienzdrängler, An-alle-Denker, Bremse-Treter etc. Auch persönliche Merkmale können aufs Korn genommen werden: Langhaar, Schreibtischwühler, Hektik-Fan, Alles-Hinterfrager, Doppeltkontrollierer, das wandelnde schlechte Gewissen…

All zu leicht lassen wir uns in mancher Konfliktsituation zu wenig hilfreichen Verallgemeinerungen hinreißen: Beamte, Lehrer, Raser, Ausländer, Ökos etc. Viel häufiger bedienen wir uns aber ein paar weniger Körperteile oder Anleihen aus der Tierwelt. Schnell geht jetzt eine Schublade auf, der meist wenig Hilfreiches entspringt. Generalisierung nennt der NLPler diesen Vorgang, mit dem unser Gehirn uns an anderer Stelle das Leben sehr vereinfacht. So müssen wir nicht jedes mal neu lernen, wie eine Türklinke zu bedienen oder eine Schraube fest zu ziehen ist. Kleine Veränderungen führen allerdings zum Scheitern des Standard-Programms, etwa dann, wenn man über Kopf eine Schraube fest drehen will oder aus der Türklinke ein Drehgriff wird, dem man nicht mehr ansieht, ob man ihn drehen oder einfach nur drücken muss.

Kleines Schmankerls aus Bayern: der einmalige Gerhard Polt poltert – so wird geflucht (nicht ganz politisch korrekt)

Konfliktsituationen bedeuten Stress. Unter Stress greift unser Gehirn auf “bewährte” Standard-Programme in Standard-Schubladen zurück. Bewährt heißt dabei im besten steinzeitlichen Sinne das leibliche Überleben sichern. Diesen reflexartigen Griff unseres Stammhirns zum Standard-Konfliktprogramm kann man kaum unterbinden. Unweigerlich schießt Adrenalin ins Blut, Automatismen übernehmen die Regie, unser Unterbewusstsein bläst zum Angriff, bevor unser Verstand kontrollierend eingreifen kann.

Viel leichter ist es, diesen unweigerlichen Griff auf eine andere Schublade mit weit effizienteren und angemesseneren Handlungsweisen umzulenken. Genau hier setzt die Spitznamen-Methode an: Im Laufe unseres Lebens werden Handlungsmuster in einem speziellen Bereich unseres Gehirns gespeichert. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Handlungsmuster selbst durchlebt, uns in unserer Fantasie nur vorgestellt oder im Film gesehen haben. Aus diesem Vorratspool an Handlungsmöglichkeiten bedienen wir uns. Was aber offensichtlich fehlt, sind konkrete Vorstellungen davon, wie wir Konfliktlösung mit Affen, Schweinen, Schlickrutschern oder Kamelen betreiben. Denn das haben wir nirgendwo gesehen oder anderweitig wahrgenommen, folglich also nicht gespeichert. Kaum jemand wird sich ausgemalt haben, wie ein Palaver mit einem Vierbeiner wohl im Detail aussehen könnte. Gleiches gilt für den Umgang mit Körperteilen.

Je mehr wir uns also selbst suggerieren, wir hätten es mit einem Tier etc. zu tun, um so mehr manövrieren wir uns selbst ins Aus: es sind schlicht keine Handlungsmuster für solche Fälle abgespeichert! Das Spektrum an Handlungsalternativen schwindet dahin, mögliche Lösungen verliert man aus dem Blickfeld. Unser Einfühlungsvermögen leidet, eine wichtige Voraussetzung zur partnerschaftlichen Führung von Konfliktgesprächen.

Suggerieren wir uns selbst, es handle sich um einen Schattenparker oder Duschgelvorwärmer, geben wir unserem Unterbewusstsein in der Suche nach einem geeigneten Verhalten eine wesentlich konstruktivere Richtung: Wir schauen genauer hin, erkennen mögliche Bedürfnisse unseres Kontrahenten und können leichter jenes Maß an Nähe und Distanz herstellen, das uns handlungsfähig hält und Sicherheit gibt.

Natürlich sollten sie es tunlichst unterlassen, ihren Gesprächspartner über ihre Wortschöpfung zu informieren oder gar bei Kollegen damit zu punkten. Behalten sie es für sich. Nutzen sie ihre so angekurbelte Kreativität, um zu verblüffenden Lösungen zu kommen – und vor allem, den Humor zu bewahren. Viel Spaß beim Ausprobieren!

Doch es gibt auch Menschen, die den Mund auf machen.
Aber es ist klar, das z.B. ein Werksmitarbeiter am Band eines Automobilkonzerns wenig Gehör findet, wenn Betriebsrat und Management gemeinsame Sache machen. “Whistleblower” ist die neueste Anglizisme für Menschen, die couragiert den Mund auf machen. Sie haben es schwer, sich in Unternehmens- und Organisationsstrukturen ihren Weg zu Transparenz und Gerechtigkeit zu gehen, vor allem, wenn die Kontrollorgane versagen oder gar Teil des Betruges sind.

Das Whistelblower Netzwerk e.V. hat es sich zur Aufgabe gemacht, solchen Menschen zu einem gesicherten Rechtsrahmen und gesellschaftlicher Anerkennung zu verhelfen. Denn selbstloses Pflichtbewusstsein und Zivilcourage führen in Deutschland wie anderen Orts nicht unbedingt zu Achtung, Anerkennung und Veränderung, im Gegenteil. Zu groß ist die Angst derjenigen, die direkt daneben stehen, in einen – eigentlich nicht vorhandenen – Abgrund mitgerissen zu werden. Der Mensch ist halt ein Herdentier.

Der Verein zeigt auf seiner Homepage Beispiele von Menschen, die die offensichtlichen Schieflagen und Widrigkeiten nicht stillschweigend hin nehmen und aktiv werden. Als ich mich das erste mal auf der Homepage des Vereins umgesehen habe, war mir nicht ganz klar, wo ich da gelandet bin. Das seltsame Gefühl, es mit schrulligen Moralaposteln und bornierten Nachbarn im tiefsten Unterforderunsgstress zu tun zu haben, beschlich mich. Weit gefehlt!

Mittlerweile gibt es rund um die Welt Organisationen, die sich mit dieser Thematik beschäftigen. Es ist eben ein Unterschied, ob man am Stammtisch über weit entfernte Manager schimpft, als Kabarettist damit Lacher einfängt oder

in einem solchen Unrechtssystem arbeitet
wach und interessiert genug ist, um zu beobachten
und couragiert und willensstark genug ist, aktiv zu werden

Whistelblower Netzwerk e.V.

Das folgende Video ist eine geniale Verfilmung dessen, was sich gelegentlich besonders “klevere” Kunden und Einkäufer leisten:

Wir zeigen fünf Schritte, mit denen man sich innerlich so auf wichtige Ereignisse und besondere Situationen einstellen kann, das man “fit auf den Punkt” ist:

1. Kraft aus der Zukunft: Die “Minute danach”
2. Störende Gedanken und Ängste kanalisieren
3. Realitätscheck: was könnte hinderlich sein – wie reagiere ich darauf?
4. Das Gebot der Stunde: Was will besonders gelebt werden?
5. Sichtflug: die Visualisierung als Fluglotse

Dabei berühren wir die Themenkreise Mentaltraining, Visualisierung und Inneres Team. Wer möchte, kann danach die Gelegenheit nutzen und einen Scherbenlauf (barfuß über Glasscherben gehen) durchführen.

Titel: Trainingsabend “Gut sein, wenns darauf ankommt”
Ort: Rolf Iven Trainings, Regensburg
Datum: 20.5.2009
Startzeit: 19:30
Endzeit: 21:30

Infos zum letzten Trainingsabend “Seminarspiele als Methode” 
RI_Seminarspiele_29-4-09_Auszug

Steht man allerdings einem “Naturtalent” gegenüber und ist in Sachen Schlagfertigkeit nicht ausreichend trainiert, ist nach der 2., spätestens nach der 3. Angriffswelle Schluss: “Neuen Spruch gelernt, was?!”

Darüber hinaus besteht die Gefahr, dass das Gespräch vollends entgleist und nur noch pure Durchsetzungsfähigkeit demonstriert wird. Ist man erst in der Gegenangriffs-Falle gelandet, ist das Gespräch beendet. Was kann man tun, um das zu verhindern, vor allem, wenn man in Sachen Schlagfertigkeit nicht richtig sicher ist?

Zunächst kann man sich vergegenwärtigen, dass es gar nicht notwendig ist, schnell und verbal zu antworten. Schlagfertigkeit bedeutet nicht, dass ein Geschwindigkeitsrekord im nass antworten aufgestellt werden muss. Im Gegenteil, je mehr Zeit Sie sich nehmen, um so eher entgehen Sie Ihren Reflexen (Brav-antworten, Gegenangriff- oder Rechtfertigungs-Reflex) und zeigen darüber hinaus auch noch Selbstsicherheit. Wenn verbale Äußerungen nicht Ihr Stil sind, dann können Sie auch mit körpersprachlichen Signalen antworten. Ein Blick, Augenzwinkern, Handbewegungen, sich erst mal die Nase kratzen oder putzen, auch gar keine Reaktion kann helfen, wenn dies bewusst gewählt wird und nicht aus Verlegenheit erfolgt.

Zum anderen ist es in der Regel nicht notwendig, besonders humoristische Spitzenleistungen zu erbringen. Legen Sie sich eine “Patentlösung” für solche Situationen zurecht (Sie werden spüren, wann der Moment gekommen ist). Sie können z. B. erst etwas inne halten, die Nase rümpfen und fragen: “Könnten Sie das noch mal wiederholen?”

Fragen sind grundsätzlich sehr gute und starke Mittel, um forsche Gesprächspartner zu erden. Die einfache Frage “Wie meinen Sie das genau?” wirkt Wunder und besonders gut bei augenscheinlich klaren Statements. Ein Beispiel:
“Sie haben ja gar keine Ahnung!”
“Wie meinen Sie das genau?”
“Ja wie ich es sage: Sie haben keine Ahnung!”
“Ich hab Sie schon gehört, aber – wie meinen Sie das genau?”

Ihr Gegenüber wird nun entweder den Angriff verstärken, z.B. so:
“Sie haben keine Ahnung und sind auch schwer von Begriff, was?”
Das wäre allerdings eine Eskalation, mit der er seine Glaubwürdigkeit aufs Spiel setzt. In diesem Fall ist die Frage angebracht, ob die Unterhaltung noch sinnvoll ist, denn es ist möglicherweise ganz gleich, was Sie antworten. Hier will Ihnen möglicherweise jemand ans Leder.

Oder Ihr Gegenüber wird konkreter:
“Ihre Schlussfolgerungen sind völlig abwegig, daran merkt man, dass Sie keine Ahnung haben.”
Jetzt haben Sie Verhandlungs- und Interpretationsmasse, denn über Schlussfolgerungen kann man immer unterschiedlicher Meinung sein.

Tipp: Benutzen Sie diese Frage zunächst in weniger kritischen Situationen, um sattelfest zu werden. Warten Sie gelassen die Antwort ab, und profitieren Sie von einer alten Weisheit: Wie man Menschen in Widersprüche verwickelt? Einfach ausreden lassen!

Empfohlener Download: “Mittelbayerische Zeitung” über den Trainingsabend “Angriffe Kreativ kontern” vom 18.10.2008

Mehr davon finden Sie in unseren Trainings (Link: hier klicken)

Die Anrufe auf unserer Konflikt-Hotline gehen mit den allgemeinen Beobachtungen konform: “Führen in der Krise” bedeutet für manche Führungskraft die Reanimation von steinzeitlichen Führungsmethoden. Das geflügelte Wort, den Mitarbeitern die Reibungswärme beim über-den-Tisch-ziehen als Nestwärme zu verkaufen – diese Mühe muss sich dieser Tage keine Führungskraft mehr machen. Offensichtlich wurden nicht nur Milliarden Euro an der Börse, sondern auch in Führungskräfte-Trainings verbrannt.

Für mich persönlich war es ein ergreifendes Erlebnis zu sehen, wie auf einer Regionaltagung von Aussendienstmitarbeitern die Hacken zusammen geschlagen wurden, wenn nur der Name des Vertriebsleiters fiel. Er musste noch nicht einmal persönlich anwesend sein, um die Mitarbeiter in kooperativ-motivierte Hektik verfallen zu lassen: “Hat Herr Dr. Müller das schon final freigegeben??”

Gelegentlich einen Sklaven öffentlich zu opfern gehört in diesen Chefetagen ebenso zum Standardrepertoire wie das flegelhafte Übertreten von Regeln, die man am besten vorher selbst aufgestellt hat. Das zeigt Macht und den klaren Willen zur Führung. Wenn Sie das als Führungskraft auch erreichen wollen, hier noch ein paar Tips, die Ihnen dabei einen guten Dienst erweisen werden:

1. Lassen Sie unklar, was Sie erreichen wollen
Das schützt Sie davor, an den eigenen Vorgaben messbar zu werden und beflügelt die Kreativität Ihrer Mitarbeiter darin, dieses Vakuum zu füllen. Auch das eindeutigst formulierte Ziel bietet Interpretationsraum – nutzen Sie ihn! Sie werden sehen, schon bald werden die ersten Mitarbeiter in vorauseilendem Gehorsam mit Vorschlägen und Aktivitäten aufwarten, aus denen Sie sich nur noch die besten Ideen raussuchen müssen. Die unbrauchbaren Ideen können Sie ebenfalls nutzen (s.u.).

2. Lassen Sie motiviete Mitarbeiter scheitern
Nehmen Sie eine der sinnlosen Ideen (s.o.) und lassen Sie einen motivierten Mitarbeiter darauf los. Wichtig: Lassen Sie sich nicht anmerken, dass Sie von der Idee nichts halten! Streuen Sie erste Zweifel erst später und ganz vorsichtig. Ihr Mitarbeiter wird seine Anstrengungen verstärken, und Sie haben die Hintertür für Ihren schadlosen Abgang geöffnet. Warten Sie noch mit dem Todesstoß, Sie können so herausfinden, wozu Ihr Mitarbeiter einmal fähig war, denn er wird es vermutlich kein zweites mal leisten. Aber Sie können sich sicher sein, einen möglicherweise unangenehmen Überflieger eingefangen zu haben.

3. Betreiben Sie präventive Konflikteskalation
Nehmen Sie es wörtlich: keine Meldung ist auch keine Meldung – Beachtung verstärkt! Möglicherweise gibt es Mitarbeiter, die sich angesichts Ihrer Macht darauf verlegen, eher aus dem Hintergrund zu agieren oder einfach darauf warten, es Ihnen heim zu zahlen. Räuchern Sie diese Nester aus, indem Sie beifläufig Bemerkungen fallen lassen, etwa: “Haben Sie auch davon gehört, Frau Meier soll zu Hause Schwierigkeiten haben?! Also, ich finde, sie macht einen guten Job, ich kann kein Defizit feststellen! Ich mag Frau Meier.”
Kaum jemand kann sich diesem Würgegriff entziehen: Sie haben die Neid-Hunde los gelassen und auch gleich gezeigt, wo sie zubeißen sollen. Den Rest erledigen die Kollegen oder die Gleichstellungsbeauftragte in endlosen Gesprächen (nutzen Sie hier wieder 1. (s.o.)).

Kurzergebnis: die Zahl der Kriminaldelikte Jugendlicher ist stabil, teils leicht rückläufig. Die ganze Studie als kostenloser PDF-Download finden Sie hier www.kfn.de