Nett dagegen war der Aussendienstmitarbeiter einer großen Druckerei: Es klingelt, ich hebe ab, und sofort und ohne Punkt und Komma:
AD-Mitarbeiter: “Wir haben umstrukturiert und Sie fallen in mein Gebiet!”
Ich: “Oh, entschuldigung, das wollte ich nicht…”
AD-Mitarbeiter: “Nee, nee, ich bin jetzt für Sie zuständig!”
Ich: “Na das ist ja toll!”
AD-Mitarbeiter: “Wie meinen Sie das?”
Ich: “Mmpffhh..”
AD-Mitarbeiter: “Ich schick Ihnen was zu! Dann können Sie das lesen, ok?”
Ich: “Ja! Toll!”
AD-Mitarbeiter: “Wie meinen Sie das?”
Ich: “Mmpffhh..”
AD-Mitarbeiter: “Ich fange gerade erst an, wissen Sie?”
…

Im Modell “Das Kind als Partner” wird dem Kind ein Mitspracherecht eingeräumt und damit implizit eine Verantwortung aufgebürdet, die es nicht tragen kann.

Eltern, die das Modell “Ich will geliebt werden” leben, meiden Kritik am Kind, Kontrolle und Korrektur, um die Beziehung zum Kind nicht zu belasten. Durch diese mangelnde Abgrenzung kommt es in der Folge zu Entwicklungen des Kindes, die später in große Schwierigkeiten hinsichtlich der Fähigkeit der Kinder führen, sich in Gruppen zu integrieren und auf Anforderungen hin leistungsbereit zu sein.

Manche Eltern, so Winterhoff, haben sich so stark mit dem eigenen Kind assoziiert, dass sie ihre Sprösslinge behandeln wie den eigenen Arm. So wie von ihrem Arm erwarten diese Eltern auch vom Kind promptes Funktionieren und widerspruchslose Ausführung aller Befehle. Andererseits kann das Kind ja nichts für sein Fehlverhalten, eben genau so wie ein Arm, der seine Befehle empfängt. Das Kind kann also nicht “Schuld” sein, Kritik am Kind gerät zur Kritik an den Eltern, die wehement abgeschmettert wird.

Winterhoff sieht Kommunikationsstörungen im Hintergrund des Dilemmas, die schon zwischen Eltern untereinander wie Lehrern untereinander oftmals nicht geeignet funktioniert. Was ist unser Bild von einem Kind? Was meinen wir, wenn wir Kind sagen?

Die genannten Modelle führen zu schwerwiegenden Fehlentwicklungen der Kinder. In diesen Modellen bekommen die Kinder eben nicht, was sie für die gesunde Entwicklung ihrer Persönlichkeit benötigen. Diese, eben Persönlichkeit, bilden Kinder erst ab ca. dem 6. Lebensjahr. Es ist also verfehlt, wenn sich ein vierjähriges Mädchen mit seinem Wunsch nach hohen Schuhen durchsetzt, auf denen es nicht laufen kann, und dies dann als Element einer “starken Persönlichkeit” zu sehen.

Tatsächlich sind die Eltern schwach. Sie setzen ihre Verantwortung für die Sicherheit und gesundheitliche Entwicklung des Kindes nicht durch. Denn ein Maß an Anleitung und Übernahme von Entscheidungen wäre hier das Richtige.

Winterhoff sieht in den Entwicklungsstörungen (der Erwachsenen?) die Folgen der beschleunigten Gesellschaft, in der der Einzelne nicht zur Ruhe und damit nicht mehr zu sich selbst findet, in der Aufmerksamkeit wie Anerkennung immer rarer werden. Winterhoff: “Das System Familie (…) versagt viel häufiger, als das früher der Fall war, weil keine Einzelschicksale der Hintergrund sind, sondern Massenphänomene.”

Zu sich selbst zurück finden, über sich selbst reflektieren, das eigene Rollenverständnis klären, Kindern wieder den Schutzraum geben, den sie für ihre Entwicklung brauchen. So etwa sehen die Vorschläge Winterhoffs für den Individualfall aus; politische und gesellschaftliche Instanzen wachrütteln als wichtige Voraussetzung für gesamtgesellschaftliche Veränderung.

Wer also nicht nur über die Kinder von heute meckern und im negativen Sinne staunen will, braucht Zeit für, und ein Nachdenken über sich selbst. Sind wir dafür bereit?

Michael Winterhoff
“Tyrannen müssen nicht sein: Warum Erziehung allein nicht reicht” bei Amazon

Dass viele Schüler unter Mobbing leiden, konnte der Erziehungswissenschaftler Volker Krumm aus Salzburg nachweisen. Er befragte 3000 Studierende aus Deutschland, Österreich und der Schweiz. 362 davon erwähnten, dass sie während ihrer Schulzeit von Lehrern als „dumm“ oder „unfähig“ bezeichnet wurden. Bei 37 Prozent von ihnen kam das nur einmal vor, bei 63 Prozent wiederholt. Von diesen gaben wiederum 89 Prozent an, dass die verbalen Angriffe mindestens sechs Monate andauerten. 7,7 Prozent der Befragten waren demnach Mobbingopfer. Rechnet man diese Schätzung hoch, dann sind etwa 900 000 Schüler im deutschsprachigen Raum von Lehrermobbing betroffen.

Lernen ohne Angst e.V

Doch es gibt auch Menschen, die den Mund auf machen.
Aber es ist klar, das z.B. ein Werksmitarbeiter am Band eines Automobilkonzerns wenig Gehör findet, wenn Betriebsrat und Management gemeinsame Sache machen. “Whistleblower” ist die neueste Anglizisme für Menschen, die couragiert den Mund auf machen. Sie haben es schwer, sich in Unternehmens- und Organisationsstrukturen ihren Weg zu Transparenz und Gerechtigkeit zu gehen, vor allem, wenn die Kontrollorgane versagen oder gar Teil des Betruges sind.

Das Whistelblower Netzwerk e.V. hat es sich zur Aufgabe gemacht, solchen Menschen zu einem gesicherten Rechtsrahmen und gesellschaftlicher Anerkennung zu verhelfen. Denn selbstloses Pflichtbewusstsein und Zivilcourage führen in Deutschland wie anderen Orts nicht unbedingt zu Achtung, Anerkennung und Veränderung, im Gegenteil. Zu groß ist die Angst derjenigen, die direkt daneben stehen, in einen – eigentlich nicht vorhandenen – Abgrund mitgerissen zu werden. Der Mensch ist halt ein Herdentier.

Der Verein zeigt auf seiner Homepage Beispiele von Menschen, die die offensichtlichen Schieflagen und Widrigkeiten nicht stillschweigend hin nehmen und aktiv werden. Als ich mich das erste mal auf der Homepage des Vereins umgesehen habe, war mir nicht ganz klar, wo ich da gelandet bin. Das seltsame Gefühl, es mit schrulligen Moralaposteln und bornierten Nachbarn im tiefsten Unterforderunsgstress zu tun zu haben, beschlich mich. Weit gefehlt!

Mittlerweile gibt es rund um die Welt Organisationen, die sich mit dieser Thematik beschäftigen. Es ist eben ein Unterschied, ob man am Stammtisch über weit entfernte Manager schimpft, als Kabarettist damit Lacher einfängt oder

in einem solchen Unrechtssystem arbeitet
wach und interessiert genug ist, um zu beobachten
und couragiert und willensstark genug ist, aktiv zu werden

Whistelblower Netzwerk e.V.

Das folgende Video ist eine geniale Verfilmung dessen, was sich gelegentlich besonders “klevere” Kunden und Einkäufer leisten:

Kurzergebnis: die Zahl der Kriminaldelikte Jugendlicher ist stabil, teils leicht rückläufig. Die ganze Studie als kostenloser PDF-Download finden Sie hier www.kfn.de

Es kann richtig gut tun, sich mal auszuheulen, den Gedanken und Gefühlen ungefiltert freien Lauf zu lassen, los zu lassen. Ich wünsche jedem Leser einen Menschen, der dann zuhört.

Andererseits gibt es Menschen, die sich mit ihrem offensichtlich ach so trüben Schicksal interessant machen möchten, die kein Ende finden. Schließlich endet es im “Ja, aber..”-Spiel. Will heißen: wir unterbreiten einen Vorschlag, eine Idee nach der anderen, und unser Gegenüber hat immer einen Grund parat, warum genau das nicht geht, bereits schon erfolglos versucht wurde etc. und überhaupt. Heulsusen also, klasse Schauspieler obendrein.

Machmal bin ich mir auch nicht sicher, wen ich da vor mir habe, denn es gibt ja auch die Möglichkeit, dass sich jemand in epischer Breite über seine Kollegen eschoffiert, es eigentlich aber um etwas ganz anderes geht, z.B. das gestörte Verhältnis zum Lebensgefährten/tin oder ähnliches. Ein Stellvertreterkrieg also.

Es gibt eine einfache Frage, mit der Sie die Spreu vom Weizen trennen können: “Was ist das Schlimmste daran?”

Kommt Ihr Gegenüber in etwa auf den Punkt, stellen Sie genau diese Frage: “Was ist das Schlimmste daran?” Achten Sie genau auf alle Reaktionen Ihres Gesprächspartners, Änderung der Körperhaltung, Gesichtsausdruck, Länge der Sprechpause, bis die Antwort kommt.

In der Hauptsache, so meine Erfahrung, gibt es drei verschiedene Antworttypen:
1. Antwort mit der Gegenfrage: “Was soll denn die Frage?!”
Jemandem, der gerne das “Ja, aber”-Spiel spielen möchte, passt das gar nicht in den Kram, denn Sie haben soeben das Spiel beendet. Eine Heulsuse also. Die Heulsuse wird sich jetzt anschicken, das Feld zu räumen, da sie angesichts einer solch unverschämten und unsensiblen Frage in Ihnen keinen Spielgefährten mehr sieht. Schließlich sollen Sie Verständnis haben, und nicht noch alles schlimmer machen!

2. Antwort mit der Gegenfrage: “Wie? Was? Was meinst Du damit? Ja eben das …”
Ihr Gegnüber stutzt, bleibt aber beim Thema, und beginnt, darüber nach zu denken, unternimmt wenigstens den Versuch einer Antwort. In diesem Fall hat Ihr Gegenüber schon einen Leidensdruck, allerdings besteht die Möglichkeit, dass es tatsächlich um ein ganz anderes Thema geht. Das können Sie mit etwas Beobachtung und Einfühlungsvermögen schnell finden.

3. Die Antwort kommt so präzise und schnell wie eine Pistolenkugel
Hier hat jemand genau das Problem, das er beschreibt, leidet darunter und kennt das mit diesem Problem verbundene Gefühl. Kein Spiel, kein Stellvertreterkrieg, alles echt.

Beispiel (schematisch):
Jemand stellt dar, wie inkompetent, moralisch verwerflich, unsozial, profitgierig, heute-so-morgen-so der Vorgesetzte ist.
Frage: “Was ist das Schlimmste daran?”

Antwort der Heulsuse: “Ja, wie! Was soll denn die Frage? Äh, ja also der ist halt so blöd. Naja.”

Antwort im Stellvertretekrieg: “Ja, wie, was ist das Schlimmste!? Das der so bescheuert ist! Das hält ja keiner aus! Ich habe schon gedacht, ich schreib mal einen Brief an den XYZ! Jeden Tag was anderes, heute sagt der so, morgen so!”
“Du meinst, dieser Widersinn ist so schlimm.”
“Ja! Genau! Der Widersinn! Genau! Dieses hin und her! Das könnte alles viel glatter laufen, wenn… ”

Antwort des wirklich Leidenden: “Das ich nie das Gefühl habe, was geschafft zu haben! Ich geh abends total kaputt raus und weiß genau, dass ich morgen alles neu machen kann!”

Mehr davon finden Sie in unseren Trainings (Link: hier klicken)

Das Ergebnis der repräsentativen Studie belegt, dass sich sogar 16 Prozent der Befragten bereits »innerlich verabschiedet« haben. Auffällig ist ein klarer Unterschied der Geschlechter. Während immerhin 19 Prozent der Mitarbeiterinnen engagiert im Job sind, zeigen nur 11 Prozent der männlichen Mitarbeiter engagiert Einsatz. Für die Untersuchung wurden den Angaben zufolge Ende Oktober knapp 2000 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren telefonisch befragt.

Schaden auf 220 Milliarden Euro beziffert!
Die insgesamt schwache Mitarbeiter-Bindung hat ihren Preis. Das fehlende Engagement am Arbeitsplatz verursacht hohe Fehlzeiten und niedrige Produktivität. Das Gallup-Institut beziffert den gesamt-wirtschaftlichen Schaden auf jährlich 250 Milliarden Euro. Damit entspricht der bezifferte Schaden von der Größe her fast dem des gesamten Bundeshaushaltes im Jahr 2004 (257,3 Milliarden Euro).

Schlechtes Management – Ursache Nr.1
Schlechtes Management ist die Ursache Nr.1 für den Frust so vieler Mitarbeiter. »Deutsche Chefs sind zu autoritär und lassen andere Meinungen selten gelten«, sagte der Chef von Gallup-Deutschland, Gerald Wood, in einem dpa-Gespräch. Die Mitarbeiter vermissen Lob und Anerkennung für gute Arbeit. Auch sei Mobbing ein ernstzunehmendes Problem.

Das im Osten Deutschlands mit 11 Prozent noch niedrigere Mitarbeiter-Engagement kann hingegen nicht der »DDR-Mentalität« zugeschrieben werden. Vielmehr spiegele sich hierbei die Auffassung der ostdeutschen Management-Etagen wieder. Für die Mitarbeiter müsse man nicht viel tun. Es gebe ja ohnehin genügend Arbeitslose.

Nichts wissen macht was
Mitarbeiter bemängeln in der Studie unter anderem, dass Sie nicht wissen, was von ihnen genau erwartet wird. Die Vorgesetzten interessierten sich nicht für Sie als Mensch. Sie müssten häufig eine Position ausfüllen, die ihnen nicht liege oder ihrer Ansicht nach kaum Gewicht habe.

Gravierend sei der Fakt, dass Mitarbeiter immer weniger engagiert sind, je länger sie im Unternehmen beschäftigt sind. Das menschliche Kapital im Unternehmen sinke. Dagegen solle es durch Weiterbildung und Entwicklung eigentlich wachsen.

Der internationale Vergleich
Im internationalen Vergleich rangiert Deutschland im Mittelfeld. Der Studie zufolge gibt es in den USA mit 30 Prozent etwa doppelt so viele engagierte Mitarbeiter. Wenig tröstlich scheint in diesem Zusammenhang der Fakt, dass die Franzosen und Japaner mit je 9 Prozent engagierter Mitarbeiter bei der Studie noch schlechter abschneiden.

Quelle: dpa & Studie Gallup mbH Deutschland (Potsdam)