In seinem Buch “Tyrannen müssen nicht sein” beschreibt Winterhoff Wege und Auswege aus jenen Beziehungsstörungen, die aus Kindern Tyrannen erwachsen lassen. Damit verfolgt er seinen Weg, den er in seinem ersten Buch “Warum unsere Kinder Tyrannen werden”, in dem er von der Abschaffung der Kindheit schreibt. Will heißen: Unsere Sicht, die Sicht der Erwachsenen, Eltern, Lehrer, auf Kinder hat sich zum Nachteil verändert. Winterhoff unterscheidet im Wesentlichen drei Modelle.

Im Modell “Das Kind als Partner” wird dem Kind ein Mitspracherecht eingeräumt und damit implizit eine Verantwortung aufgebürdet, die es nicht tragen kann.

Eltern, die das Modell “Ich will geliebt werden” leben, meiden Kritik am Kind, Kontrolle und Korrektur, um die Beziehung zum Kind nicht zu belasten. Durch diese mangelnde Abgrenzung kommt es in der Folge zu Entwicklungen des Kindes, die später in große Schwierigkeiten hinsichtlich der Fähigkeit der Kinder führen, sich in Gruppen zu integrieren und auf Anforderungen hin leistungsbereit zu sein.

Manche Eltern, so Winterhoff, haben sich so stark mit dem eigenen Kind assoziiert, dass sie ihre Sprösslinge behandeln wie den eigenen Arm. So wie von ihrem Arm erwarten diese Eltern auch vom Kind promptes Funktionieren und widerspruchslose Ausführung aller Befehle. Andererseits kann das Kind ja nichts für sein Fehlverhalten, eben genau so wie ein Arm, der seine Befehle empfängt. Das Kind kann also nicht “Schuld” sein, Kritik am Kind gerät zur Kritik an den Eltern, die wehement abgeschmettert wird.

Winterhoff sieht Kommunikationsstörungen im Hintergrund des Dilemmas, die schon zwischen Eltern untereinander wie Lehrern untereinander oftmals nicht geeignet funktioniert. Was ist unser Bild von einem Kind? Was meinen wir, wenn wir Kind sagen?

Die genannten Modelle führen zu schwerwiegenden Fehlentwicklungen der Kinder. In diesen Modellen bekommen die Kinder eben nicht, was sie für die gesunde Entwicklung ihrer Persönlichkeit benötigen. Diese, eben Persönlichkeit, bilden Kinder erst ab ca. dem 6. Lebensjahr. Es ist also verfehlt, wenn sich ein vierjähriges Mädchen mit seinem Wunsch nach hohen Schuhen durchsetzt, auf denen es nicht laufen kann, und dies dann als Element einer “starken Persönlichkeit” zu sehen.

Tatsächlich sind die Eltern schwach. Sie setzen ihre Verantwortung für die Sicherheit und gesundheitliche Entwicklung des Kindes nicht durch. Denn ein Maß an Anleitung und Übernahme von Entscheidungen wäre hier das Richtige.

Winterhoff sieht in den Entwicklungsstörungen (der Erwachsenen?) die Folgen der beschleunigten Gesellschaft, in der der Einzelne nicht zur Ruhe und damit nicht mehr zu sich selbst findet, in der Aufmerksamkeit wie Anerkennung immer rarer werden. Winterhoff: “Das System Familie (…) versagt viel häufiger, als das früher der Fall war, weil keine Einzelschicksale der Hintergrund sind, sondern Massenphänomene.”

Zu sich selbst zurück finden, über sich selbst reflektieren, das eigene Rollenverständnis klären, Kindern wieder den Schutzraum geben, den sie für ihre Entwicklung brauchen. So etwa sehen die Vorschläge Winterhoffs für den Individualfall aus; politische und gesellschaftliche Instanzen wachrütteln als wichtige Voraussetzung für gesamtgesellschaftliche Veränderung.

Wer also nicht nur über die Kinder von heute meckern und im negativen Sinne staunen will, braucht Zeit für, und ein Nachdenken über sich selbst. Sind wir dafür bereit?

Michael Winterhoff
“Tyrannen müssen nicht sein: Warum Erziehung allein nicht reicht” bei Amazon

Backofen-Vorheizer, Sauna-Unten-Sitzer, Landungs-Klatscher, Semmelbrösel-Sortierer: Synonyme für Prototypen?

In Konfliktsituationen kann es zur Wahrung der eigenen Integrität und Gelassenheit von Nutzen sein, den Konfliktpartner als Prototypen statt als Stereotypen zu sehen. Schließlich sind nicht alle Menschen immer schlecht!

Anhand von für uns hervorstechenden Merkmalen bekommt unser Gegenüber einen Spitznamen verpasst: Effizienzdrängler, An-alle-Denker, Bremse-Treter etc. Auch persönliche Merkmale können aufs Korn genommen werden: Langhaar, Schreibtischwühler, Hektik-Fan, Alles-Hinterfrager, Doppeltkontrollierer, das wandelnde schlechte Gewissen…

All zu leicht lassen wir uns in mancher Konfliktsituation zu wenig hilfreichen Verallgemeinerungen hinreißen: Beamte, Lehrer, Raser, Ausländer, Ökos etc. Viel häufiger bedienen wir uns aber ein paar weniger Körperteile oder Anleihen aus der Tierwelt. Schnell geht jetzt eine Schublade auf, der meist wenig Hilfreiches entspringt. Generalisierung nennt der NLPler diesen Vorgang, mit dem unser Gehirn uns an anderer Stelle das Leben sehr vereinfacht. So müssen wir nicht jedes mal neu lernen, wie eine Türklinke zu bedienen oder eine Schraube fest zu ziehen ist. Kleine Veränderungen führen allerdings zum Scheitern des Standard-Programms, etwa dann, wenn man über Kopf eine Schraube fest drehen will oder aus der Türklinke ein Drehgriff wird, dem man nicht mehr ansieht, ob man ihn drehen oder einfach nur drücken muss.

Kleines Schmankerls aus Bayern: der einmalige Gerhard Polt poltert – so wird geflucht (nicht ganz politisch korrekt)

Konfliktsituationen bedeuten Stress. Unter Stress greift unser Gehirn auf “bewährte” Standard-Programme in Standard-Schubladen zurück. Bewährt heißt dabei im besten steinzeitlichen Sinne das leibliche Ãœberleben sichern. Diesen reflexartigen Griff unseres Stammhirns zum Standard-Konfliktprogramm kann man kaum unterbinden. Unweigerlich schießt Adrenalin ins Blut, Automatismen übernehmen die Regie, unser Unterbewusstsein bläst zum Angriff, bevor unser Verstand kontrollierend eingreifen kann.

Viel leichter ist es, diesen unweigerlichen Griff auf eine andere Schublade mit weit effizienteren und angemesseneren Handlungsweisen umzulenken. Genau hier setzt die Spitznamen-Methode an: Im Laufe unseres Lebens werden Handlungsmuster in einem speziellen Bereich unseres Gehirns gespeichert. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Handlungsmuster selbst durchlebt, uns in unserer Fantasie nur vorgestellt oder im Film gesehen haben. Aus diesem Vorratspool an Handlungsmöglichkeiten bedienen wir uns. Was aber offensichtlich fehlt, sind konkrete Vorstellungen davon, wie wir Konfliktlösung mit Affen, Schweinen, Schlickrutschern oder Kamelen betreiben. Denn das haben wir nirgendwo gesehen oder anderweitig wahrgenommen, folglich also nicht gespeichert. Kaum jemand wird sich ausgemalt haben, wie ein Palaver mit einem Vierbeiner wohl im Detail aussehen könnte. Gleiches gilt für den Umgang mit Körperteilen.

Je mehr wir uns also selbst suggerieren, wir hätten es mit einem Tier etc. zu tun, um so mehr manövrieren wir uns selbst ins Aus: es sind schlicht keine Handlungsmuster für solche Fälle abgespeichert! Das Spektrum an Handlungsalternativen schwindet dahin, mögliche Lösungen verliert man aus dem Blickfeld. Unser Einfühlungsvermögen leidet, eine wichtige Voraussetzung zur partnerschaftlichen Führung von Konfliktgesprächen.

Suggerieren wir uns selbst, es handle sich um einen Schattenparker oder Duschgelvorwärmer, geben wir unserem Unterbewusstsein in der Suche nach einem geeigneten Verhalten eine wesentlich konstruktivere Richtung: Wir schauen genauer hin, erkennen mögliche Bedürfnisse unseres Kontrahenten und können leichter jenes Maß an Nähe und Distanz herstellen, das uns handlungsfähig hält und Sicherheit gibt.

Natürlich sollten sie es tunlichst unterlassen, ihren Gesprächspartner über ihre Wortschöpfung zu informieren oder gar bei Kollegen damit zu punkten. Behalten sie es für sich. Nutzen sie ihre so angekurbelte Kreativität, um zu verblüffenden Lösungen zu kommen – und vor allem, den Humor zu bewahren. Viel Spaß beim Ausprobieren!

Der Titel “Kreativer Umgang mit schwierigen Menschen” ist sicher erklärungsbedürftig: was genau sind schwierige Menschen? Jeder von uns kann zum schwierigen Menschen werden, wenn er nur lange genug falsch genug behandelt wird. Andererseits tun sich ausgemachte Spezialisten schon endlos schwer, verschiedene Persönlichkeitsstörungen diagnostisch zu unterscheiden.

Abgesehen davon gibt es in unserer Bevölkerung ca. 2% Psychopaten, festverdrahtete Bekloppte, die so auf die Welt gekommen sind, so waren und immer so bleiben werden. Und sie leben mitten unter uns: Pädophile in Kindertagesstätten, Zwanghafte in Verwaltungen und dissozial Gestörte in der Politik und dem Top-Management. In einem Unternehmen mit 1.000 Mitarbeitern sind also im Schnitt schon 20 Psychopaten beschäftigt, ohne dass dies – als Krankheitsbild – auffallen muss bzw. vom Fachmann auf den ersten Blick erkannt werden könnte.

Für einen Durchschnittsbürger ist es also recht schwierig, hier zu einem klaren Bild zu kommen. Wohl aber ist er dem Schalten und Walten schwieriger Menschen ausgeliefert und muss mit ihnen klar kommen, wobei Flucht eine ernst zu nehmende Lösung wäre, jedoch nicht immer umsetzbar ist. Das Erkennen, mit wem man es gerade zu tun hat, ist jedoch wichtig für die Entscheidung, wie man sich selbst verhält: Könnte ein offenes Wort die Situation klären? Könnte man mit einer angemessenen Konfrontation zu einem Dialog zurück finden oder sind Selbstschutz und Abgrenzung und begrenzte Kooperationsangebote oder gar Rückzug angezeigt?

Wenn wir mit Sanftheit und betont bindungs- und kooperationsorientiert einem bornierten Menschen begegnen, haben wir in der Regel schon verloren, bevor es richtig los geht. Das Gleiche gilt meines Erachtens auch z.B. für dissozial gestörte Persönlichkeiten.

So suchen wir viel zu lange die Kooperation in Fällen, wo sie nicht zu finden sein wird, und schmeißen die Flinte ins Korn in Fällen, wo mit einem etwas erweiterten Verhaltensrepertoir eine möglicherweise gestörte Kommunikation sich wieder richten lässt.

Die Übergänge vom moralischen, sozialen Menschen über die verschiedenene Abstufungen der schwierigen Menschen bis hin zum Psychopaten sind fließend. Ein Wechsel des soziales Umfeldes kann zum Beispiel sehr schnell zu einer Veränderung im Verhalten von Menschen führen.

Ich nähere mich dem mit einer Zehn-Finger-Skala an:
[...]

Der Wettstreit der Sklaven um die Gunst der grauen Eminenzen ist voll entbrannt. War es in günstigeren Zeiten für Arbeitnehmer recht einfach, die Stelle zu wechseln, zittern sie nun in der Krise zu abertausenden um ihr Einkommen und buhlen um einen Moment der Aufmerksamkeit. Kritik wird nur noch von jenen mit suizidalen Tendenzen gewagt, oder von jenen, die nichts mehr zu verlieren haben. Aber von denen muss man sich distanzieren, zu groß ist die Gefahr des negativen Imagetransfers, der einen mit in den Abgrund reißen könnte.

Die Anrufe auf unserer Konflikt-Hotline gehen mit den allgemeinen Beobachtungen konform: “Führen in der Krise” bedeutet für manche Führungskraft die Reanimation von steinzeitlichen Führungsmethoden. Das geflügelte Wort, den Mitarbeitern die Reibungswärme beim über-den-Tisch-ziehen als Nestwärme zu verkaufen – diese Mühe muss sich dieser Tage keine Führungskraft mehr machen. Offensichtlich wurden nicht nur Milliarden Euro an der Börse, sondern auch in Führungskräfte-Trainings verbrannt.

Für mich persönlich war es ein ergreifendes Erlebnis zu sehen, wie auf einer Regionaltagung von Aussendienstmitarbeitern die Hacken zusammen geschlagen wurden, wenn nur der Name des Vertriebsleiters fiel. Er musste noch nicht einmal persönlich anwesend sein, um die Mitarbeiter in kooperativ-motivierte Hektik verfallen zu lassen: “Hat Herr Dr. Müller das schon final freigegeben??”

Gelegentlich einen Sklaven öffentlich zu opfern gehört in diesen Chefetagen ebenso zum Standardrepertoire wie das flegelhafte Übertreten von Regeln, die man am besten vorher selbst aufgestellt hat. Das zeigt Macht und den klaren Willen zur Führung. Wenn Sie das als Führungskraft auch erreichen wollen, hier noch ein paar Tips, die Ihnen dabei einen guten Dienst erweisen werden:

[...]

Da stellen sich junge Menschen vor einem Millionenpublikum auf die Bühne und lassen sich auf das Übelste rund machen (DSDS). Anschließend sorgen hinter der Bühne Psychologen dafür, dass diese Menschen sich nicht selbst umbringen oder einen Nervenzusammenbruch erleiden. Das ganze ist freiwillig.

Weniger freiwillig ist der Besuch an mancher Schule. Hier werden Schüler von überforderten Lehrkräften im zwischenmenschlichen Bereich alleine gelassen und von Schulkameraden deformiert. Schulpsychologen sollen anschließend Amokläufe und eskalierende Gewalt vehindern.

Mehr solcher Schulpsychologen sollen nun noch mehr Gewalt und Amokläufe verhindern. Die sonstigen Beteiligten setzen das Spiel und ihr Verhalten fort. Dank mehr Schulpsychologen kann nun noch mehr aufeinander eingedroschen werden.

Was soll das?

“Du bist Hure!” stand da auf einem Zettel, den Klassenkameraden einem Schüler in die Tasche gepackt hatten (2. Klasse).
“Gib mir 10 Euro oder ich schlag dich zusammen!”, Schutzgelderpressung in der 1. Klasse
An einer Schule wird man 25x schneller Mobbingopfer als in einem Industrieunternehmen. In einem Indistrieunternehmen werden 1/3 aller Beschäftigten im Lauf ihres Berufslebens gemobbt.
Eine WHO-Studie mit 23 000 deutschen Schülern ergab, dass jeder Fünfte an Verhaltensstörungen oder emotionalen Problemen leide. Ebenso viele klagten über psychosomatische Beschwerden wie Kopf- und Bauchschmerzen oder Einschlafstörungen.
Jedes 2. Kind geht regelmäßig mit Angst zur Schule, jedes 3. Kind braucht Nachhilfe, hat Tinnitus in der 5. Klasse und nimmt bereits in der 8. Klasse Medikamente, die es ohne Schule nicht bräuchte.

Ich kann mich noch gut an einen Fall erinnern, in dem ich selbst als Konfliktberater hinzu gezogen wurde, wo sich ein Team von Schulpsychologen gegenseitig gemobbt hat, eben genau jene, die nach Erfurt angestellt wurden, Mobbing und Gewalt zu verhindern. Sie lesen richtig.

“Er war ganz normal, unauffällig, es hat keine Anzeichen gegeben.” So oder ähnlich war es der anfänglichen Berichterstattung über den Amoklauf in Winnenden zu entnehmen. Bis sich raus gestellt hat, das Tim K. 1. an Depressionen litt, und 2., 3., 4. etc.

Was soll das?

Neulich, im Gespräch mit meinem Sohn über den Sinn von Regeln:

Ich: “Weißt Du, warum man sich an Regeln halten sollte?”
Sohn: ” …damit man kein Fernseh-Verbot bekommt?!?”
Ich: “Ja, auch. Das wäre ja schon die Strafe. Aber warum brauchen wir Regeln?”
Sohn: “Mhmm …”
Ich: “Schau mal der Krieg in Israel, zwischen den Palästinensern und der Israelis, davon hast Du doch gehört.”
Sohn: “Ja.”
Ich: “Beide Seiten haben schon öfter einen Waffenstillstand vereinbart, aber es gab immer wieder Menschen, die sich nicht daran gehalten haben, und trotzdem weiter geschossen haben. Dann ist der Krieg wieder ausgebrochen, obwohl viele Menschen auf beiden Seiten keinen Krieg mehr wollten.”
Sohn: “Ja, das kenne ich aus der Schule! Der Dennis hält sich auch nicht dran und macht einfach immer weiter auch wenn Frau Hüttner ihn schon oft gemahnt hat!”
Ich: ” Und das ist dann für alle doof.”
Sohn: “Nee, für mich nicht, ich finde das ja witzig. Aber Dennis muss bald die Schule verlassen, wenn er nicht aufhört, sagt Frau Hüttner.”
Ich: “Das wäre doch toll, dann braucht Dennis nicht mehr in die Schule gehen!”
Sohn: “Ja schon, aber er kann dann nicht mehr Polizist werden – oder Lehrer. Der muss dann eben ein normaler Mensch werden!”
Ich: “Mhmmpf… oder so…

Früher hat anbrüllen gereicht. Heute muss man auch noch motivieren… iihhh…

Schlechtes Management und schlechte Kommunikation, also insgesamt schlechte Führung, sind die Hauptgründe in Deutschland für die eher defizitäre Arbeitsmoral der Mitarbeiter. Manche Führungskraft ist sich im eignen Arbeitsalltag gar nicht bewusst, welches Verhalten damit genau gemeint ist. Hier ein paar Negativ-Beispiele aus Fällen meiner Beratungstätigkeit als Konfliktcoach oder Kommunikationstrainer:

1. Mythos Motivation
Auf einer Mitarbeiterschulung, in der Vertriebsmitarbeiter ein neues Produkt vorgestellt bekommen, soll ich über emphatische Kommunikation und den Aufbau zwischenmenschlicher Beziehung referieren. Der Vertriebsleiter: “So. Das war mein Vortrag. Jetzt kommt Herr Iven mit seinem Motivationspart.” Mit einem Augenzwinkern zu mir, vor den Mitarbeitern: “Na dann motivieren Sie die mal schön!”

2. Effizienzdränglerei
Der Gründer/Geschäftsführer eines Unternehmens mit ca. 30 Mitarbeitern, welches im Einzelhandel aktiv ist, verfügt folgenden Erlass: “Frau XY (zuständig für den Wareneingang und Warenauszeichnung) ist nicht mehr anzusprechen oder in Gespräche zu verwickeln, da sie bei Ihrer Arbeit zu viele Fehler macht. Wer Fragen zum Lager oder Ware hat, kommt zu mir.” (Frau XY weiss bis dahin gar nichts von ihren “Fehlern”).
Derselbe zu einer Mitarbeiterin, die in der telefonischen Kundenberatung (!) tätig ist: “Sie sprechen zu lange mit den Kunden. Wenn die quatschen, legen Sie zukünftig einfach auf. Wir haben da keine Zeit für.”
Später zu mir: “Sie haben doch im Marketing gearbeitet – fällt Ihnen nicht was ein, wie wir den Umsatz steigern können?”

3. Kopf in den Sand: Flucht statt Entwicklung einer Streitkultur
Ein Abteilungsleiter, der unter sich 2 Gruppenleiter mit wieder jeweils ca. 20 Mitarbeitern hat: “Wissen Sie, Herr Iven, das kann schon sein, dass die Mitarbeiterin Frau XY gemobbt wird. Ich kenne auch die Führungsdefizite von Herrn XYZ und kann mir das gut vorstellen. Aber wenn ich mich mit dem anlege, vebündet der sich mit Herrn ZYX (dem anderen Abteilungsleiter), und dann habe ich hier Hundstage. Also lasse ich das lieber.”

4. Wissen ist Macht – nix wissen macht auch nix…
Beim Vorstellungsgespräch, der Vorgesetzte hält seit gut 40 Minuten einen Monolog über das Unternehmen und die Produkte, nachdem er dem Bewerber bereits das Unternehmen gezeigt hat. Schließlich schiebt er den Arbeitsvertrag zur Unterschrift über den Tisch. Als jetzt der Bewerber ansetzt, etwas von sich und seinen Ideen zu erzählen, wird er vom Vorgesetzten gestoppt: “Sparen Sie sich das – ich werde ja schon sehen, wie Sie hier rein passen und ob Sie richtig arbeiten können…”

Buchtipp: Mythos Motivation – Wege aus einer Sackgasse von Reinhard K. Sprenger, Campus-Verlag

Können sich Menschen ändern? Eine Frage, die ich häufig gefragt werde, wenn ich Konflikte coache oder mediiere. “An dem/der werden Sie sich die Zähne ausbeißen! Das ist das Spiel seit Jahren, das geht immer so weiter.” So oder ähnlich klingen die Äußerungen, die viel Frustration und Pessimismus demonstrieren. Manchmal schon fast hämisch darauf wartend, dass ich, der Mediator/Moderator, ebenfalls am Gegenüber scheitere, auf dass das eigene Weltbild und das Bild vom anderen auch ja erhalten bleibt: “Das wäre schon ein Wunder…”

Berlin 1986, Brandenburger Tor (Foto: Iven)

“Es wäre vermutlich das größere Wunder, wenn Sie ihr Bild von Herrn/Frau XYZ ändern, diesen Menschen neu beobachten und positive Seiten entdecken und anerkennen würden. Das könnte uns die Chance für ein neues Verhalten geben. Können Sie sich das vorstellen?” frage ich. Betretenes, überraschtes Schweigen – das Ende der Gewissheit ist erreicht, der Balken im eigenen Auge schmerzt.

Menschen ändern sich und ihr Verhalten unweigerlich, sobald sich die Randbedingungen ändern: Die heimkehrenden amerikanischen Soldaten aus Vietnam, die bis dahin in ihren Schützengräben teils harte Drogen konsumiert hatten, waren von heute auf morgen clean. Der zappelige Junge, der angeblich an ADS leidet, wird ganz ruhig und konzentriert, als er sieht, dass Schule im Leben nicht alles ist, die Ehefrau hört auf zu schimpfen, als sie bemerkt, dass es in ihrem Mann doch Gefühlsregungen gibt. Bis diese Veränderungen ihre Wirkung zeigen, dass kann natürlich mitunter dauern – oder auch rasant schnell gehen.

Berlin 2008 (Foto: Iven)

Mein Berlin-Besuch dieses Jahr hat mich sehr beeindruckt: nach 22 Jahren stehe ich mit meinem 7jährigen Sohn am Bundeskanzleramt oder Brandenburger Tor, wo ich 1986 zum letzten Mal gewesen bin. Damals kein Gedanke an Wiedervereinigung, das Bundeskanzleramt gab es nicht. Meinen Sohn ebenfalls nicht. Auch wenn der Mauerfall schon in die Jahre gekommen ist – ein Wunder!?